TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA

TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA   

liliana pilar montaña becerra

201712311

tics y ambientes de aprendizaje

tutora: adriana chaparro

(uptc)

Contrato a término fijo

Contrato a término fijo 

(Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: 

Igual o superior a un (1) año

·    Debe constar siempre por escrito.

·    El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

·    Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: 

Inferior a un (1) año

·    Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido

Contrato a Término Indefinido 

(Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. 

Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

·    Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

·    El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la ley 789 de 2002. 

Es aquel tipo de contrato en donde se pacta la fecha de inicio de labores, pero no se manifiesta la fecha en la cual se terminara dicho contrato. 

Este tipo de contratos siempre se pacta de manera escrita, especificando expresamente dentro de él, que se trata de un tipo de contrato a término indefinido, el tipo de labores a realizar, la ubicación geográfica donde ha de desarrollarse la labor, y el valor del salario o remuneración; cuando un contrato de trabajo se hace de manera verbal, en todos los casos se entiende que se trata de un contrato de trabajo a término indefinido.

Al no estar limitado a una duración especifica en el tiempo, un contrato de este tipo solo puede darse por terminado de común acuerdo por las partes, o de manera unilateral por parte del trabajador o del empleador cuando exista justa causa para ello; en este último caso, si quien termina unilateral mente el contrato sin tener justa causa para ello es el empleador, le dará derecho al trabajador a exigir el pago de una indemnización por despido injustificado la cual se establece de la siguiente manera:

a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

Por lo difícil que resulta para el empleador poder terminar un tipo de contrato a término indefinido, no es muy recomendable que se firme un contrato de trabajo de este tipo con un trabajador sin tener un conocimiento previo de su desempeño, por lo que se recomienda que inicialmente siempre se contrate a un trabajador mediante un contrato de trabajo a termino fijo.

De todas maneras para evitar inconvenientes en la contratación, siempre es necesario que se pacte un periodo de prueba dentro del contrato, y que éste quede especificado dentro del contrato, para que en el caso de que alguna de las partes no esté de acuerdo con el desarrollo del contrato, pueda darlo por terminado dentro de dicho periodo de prueba, sin que ello obligue al pago de indemnización alguna.

Contrato de Obra o labor

Contrato de Obra o labor 

(Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

De acuerdo con lo consagrado en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en los contratos por obra o labor determinada, la indemnización por terminación injustificada es el tiempo que falta para la finalización de la obra o labor contratada, el cual no puede ser inferior a 15 días salario.

Así las cosas, cuando el empleador desea dar por terminado sin justa causa el contrato de trabajo a un trabajador vinculado por la duración de la obra, se le debe indemnizar con una suma resultante de la sumatoria de todos los salarios a pagar durante el tiempo que falta para la finalización de la obra, pero no puede ser inferior a 15 días.

Para efectos de establecer el tiempo que falta para la finalización de la obra y por ende de la eventual indemnización, se puede tomar como referencia los cortes de avance de obra del constructor esablecidos en el cronograma y en algunos casos fijados por la interventoría o por el contratante.

Ahora, como se trata de una empresa de servicios temporales que suministra personal en misión al sector de la construcción, para efectos de fijar la duración de la obra o labor contratada, es posible determinarlo según la especialidad del personal y la parte de construcción que edificará.

De esta manera, si el personal en misión se encargará de la instalación de las redes hidráulicas y sanitarias, la duración de la obra se entiende como el tiempo que tarde dicha labor, y una vez finalizada el contrato de trabajo termina, aunque la construcción continúe.

Contrato de aprendizaje

Contrato de aprendizaje 

(Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Sólo pueden ser contratados como aprendices los estudiantes del Sena, de las Universidades y de las instituciones educativas debidamente reconocidas por el estado según lo dispone el artículo  37 de la ley 789 del 2002.

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no siempre la contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley obliga a que ciertas empresas deban contratar aprendices.

El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más empleados debe contratar aprendices.

Si una empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede monetizar la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de 2002 reglamentado por el decreto 934 de 2003.

De esta forma en lugar de contratar aprendices, la empresa paga una cantidad de dinero al SENA como compensación por su decisión de no contratar aprendices.

La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo que le corresponde, y la otra parte monetizarla.

La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002.

Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en esa área, como por ejemplo el contador público que luego estudia derecho. En tal caso, en nuestra opinión, el estudiante puede ser aprendiz como contador  y luego en el futuro ser también aprendiz como abogado.

En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga una compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto depende de si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica.

·         Fase lectiva: 50% del salario mínimo

·         Fase práctica: 75% del salario mínimo

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior a un salario mínimo.

Sí, el contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora de afiliar a seguridad  social al aprendiz.

Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se debe afiliar a salud.

Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.

No se debe afiliar a pensión al aprendiz.

Contrato temporal, ocasional o accidental

Contrato temporal, ocasional o accidental 

(Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Algunas veces las empresas se ven en la necesidad de realizar  ciertas actividades transitorias que no pueden atender con personal de planta debido a que por tratarse de operaciones  ajenas al objeto social de la misma sus trabajadores no poseen los conocimiento o las habilidades y experiencia necesarias para llevarlas a cabo, y que por tratarse de actividades de corta duración no amerita alterar la nómina de la compañía para crear esos puestos de trabajo, debiendo entonces  acudir a la contratación de mano de obra externa.

Características

·    Puede ser verbal o escrito.

·    Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

·    Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

En conclusión, los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La temporalidad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto es  extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación.

Contrato civil por prestación de servicios

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.
 La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. 
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Sin embargo, según la Doctrina "el contrato de trabajo no requiere términos específicos o sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece entre las partes. Basta que concurran los elementos constitutivos del contrato para que éste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del Código Sustantivo del Trabajo.

Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominación que se le dé, en el "contrato lo importante es la prestación permanente del trabajo y sus carácter subordinado".

se constituye en contrato realidad, es decir, adquiere el carácter de contrato laboral sin importar la denominación que se dé, aquel en el cual se configuran los tres elementos esenciales consagrados en el numeral 1 del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo,

1. La actividad personal del trabajador, es decir, la actividad realizada por el mismo.

2. La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en relación con el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, situación que se mantiene durante toda la vigencia del contrato, sin afectar el honor, la dignidad y los derechos de los trabajadores,

3. Un salario como retribución del servicio. El numeral 2 del mismo artículo establece que una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo en razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

De tal forma que si una persona suscribió un contrato de prestación de servicios, pero en la realidad se configura un contrato laboral de conformidad con lo anteriormente expuesto, debe acercarse al Ministerio de la Protección Social y presentar ante un inspector del trabajado la reclamación correspondiente, a fin de que le sean reconocidos los derechos y pagos laborales a que haya lugar.

Ahora bien, si realmente se trata de un contrato de prestación de servicios, nada impide que las partes pacten un periodo de prueba, pero no es una obligación legal ni incluirlo ni aceptarlo por parte del contratista.